Sanction d’une absence injustifiée : mise à pieds

mise à piedsQuelle mesure peut prendre l’employeur dans le cas d’une absence injustifiée ? Si le salarié n’a pas justifié son absence ou qu’il refuse de reprendre le travail malgré la décision du médecin contrôleur, l’employeur peut le sanctionner en engageant une procédure disciplinaire.

La mise à pieds, procédure à part entière, est à considérer avec vigilance.

La procédure de mise à pied disciplinaire

Absence injustifiée : quelles mesures pouvez-vous prendre ? Cette question, maintes fois débattue, en amène une autre. La procédure disciplinaire peut-elle être engagée facilement par l’employeur quand il constate que l’absence de son salarié est abusive ?

Puisqu’il s’agit d’une sanction, la mise à pied doit nécessairement être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise. Ce dernier en précise la durée maximale. La procédure disciplinaire comme sanction d’une absence injustifiée doit également être mise en œuvre, autrement dit respecter les différentes étapes (convocation du salarié, entretien préalable, notification).

La lettre envoyée ou remise en mains propres au salarié doit préciser la date de début et de fin de la mesure. Il est possible pour l’employeur de choisir une mise à pied fractionnée, par différentes tranches.

Absence injustifiée : les conditions de recevabilité de la mise à pied

L’employeur ne peut pas décider d’ordonner une mise à pied automatiquement en cas d’absence du salarié.

En effet, ses conséquences sont non négligeables puisque cette sanction a pour effet de suspendre le contrat de travail du collaborateur, ce dernier ne percevant alors plus aucune rémunération pendant la période sanctionnée.

L’employeur devra donc démontrer que le salarié a commis une faute, indépendamment de son arrêt de travail. Autrement dit, il devra démontrer que l’absence du salarié est effectivement abusive et illicite.