Les sanctions d’une absence injustifiée : la procédure disciplinaire

Les sanctions d’une absence injustifiée la procédure disciplinaire

L’absence injustifiée d’un salarié sur son lieu de travail peut donner lieu à des sanctions plus ou moins importantes.

Si ce dernier ne donne aucun signe de vie ou qu’il n’apporte pas les justificatifs demandés pour expliquer son absence, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire ? De quoi s’agit-il ? Quelles sont les règles légales qui encadrent une telle procédure ? On vous dit tout.

La procédure disciplinaire : une sanction strictement encadrée

Quelles mesures pouvez-vous prendre en cas d’absence injustifiée du salarié ? Le principe est que la procédure disciplinaire peut être engagée par l’employeur dans un délai strict, à savoir au maximum 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance de l’absence de son salarié.

Autrement dit, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de sa connaissance de la faute du salarié pour engager une telle procédure. Il doit au préalable convoquer le salarié à un entretien préalable. L’enjeu est important puisqu’une sanction disciplinaire basée sur une faute prescrite est passible de nullité.

Toutes les absences injustifiées ne peuvent être sanctionnées par une procédure disciplinaire

Le principe est que le salarié doit obtenir l’autorisation de son employeur pour s’absenter. Cependant, s’il est facile de s’entendre sur le fait qu’une absence injustifiée constitue un fait fautif de la part du salarié, l’employeur ne peut pas prononcer une sanction disciplinaire dans toutes les situations.

Ainsi, une absence injustifiée ne légitime pas toujours un licenciement. Ce sera le cas d’un salarié qui s’absente de son entreprise sans aucune autorisation de son employeur mais qui fait valoir des raisons imprévisibles et impérieuses : incident familial, accident notamment.

Il est cependant à noter que la durée de l’absence injustifiée doit nécessairement être en rapport avec l’événement imprévu. Le salarié est également tenu de prévenir son employeur.

Dans le cas contraire, si l’absence du salarié n’est pas justifiée par une raison légitime, l’employeur sera tout à fait en droit d’engager une procédure disciplinaire et de licencier son salarié.

Ce sera notamment le cas si le salarié a demandé au préalable une autorisation d’absence à son employeur et que ce dernier a refusé. Dans ce cas précis, l’absence du salarié revêt une nature fautive et peut parfaitement justifier un licenciement.

La Cour de cassation considère que l’absence du salarié dans ce cas peut s’apparenter à un refus volontaire de travailler, ce qui justifie une mise à pieds ou un licenciement pour faute grave.

La notification de la sanction au salarié

Avant de prendre une sanction ferme et définitive, autre qu’un avertissement, l’employeur est tenu de convoquer le salarié fautif à un entretien préalable. Il doit préciser la date, l’heure, l’objet et le lieu où se tiendra l’entretien.

Cette convocation doit rappeler au salarié qu’il est en droit de se faire assister par une personne de son choix. Cette dernière doit faire partie du personnel de l’entreprise.

Dans le cadre de cet entretien préalable, l’employeur précise quel est le motif de la sanction et prend note des explications du salarié. La convocation et la notification et la sanction doivent obligatoirement être réalisées par lettre recommandée avec avis de réception, ou bien remise en main propre. La sanction doit intervenir dans un délai compris entre 2 jours et 1 mois suivant le jour de l’entretien.

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